Het onderliggende principe van ‘krimpvrij organiseren’© is dat de P van personeel en de O van organisatie op een ‘Rijnlandse wijze’ met elkaar in evenwicht wordt gebracht. Daarmee is het een variant van Sociale Innovatie.

Dat is een hele mond vol. In feite is ermee bedoeld, dat een proces van organisatie-ontwikkeling van onderop op gang wordt gebracht. Het (strategische) management (in het MKB vaak de dga), weet waarvoor de organisatie ‘staat en gaat’. De kunst is erin gelegen om de medewerkers daaraan op een zodanige wijze een bijdrage te laten leveren, dat zij niet alleen de verlangde waarde toevoegen, maar ook hun eigen kennis, kunde en talenten optimaal kunnen ontwikkelen. Wanneer aldus een lerende organisatie ontstaat, is duurzaam succes verzekerd.

Hoewel ‘krimpvrij organiseren’© per definitie maatwerk is, zijn daarbij wel enkele vaste programma-onderdelen te onderscheiden:

Inventarisatiefase: op basis van onze SI-Quickscan* en enkele goede gesprekken met de hoogst verantwoordelijke(n) worden uitdagingen blootgelegd. Door de scan zowel binnen het managementteam alsook onder een representatief deel van de medewerkers uit te voeren, ontstaat een genuanceerd beeld. Dit is de ‘nul-meting’.

Voorbereidingsfase: De verkregen info wordt door ons geanalyseerd en in een korte en bondige rapportage aan het strategische management(team) teruggekoppeld. De bespreking vormt een eerste ontwikkelingsstap: er worden een gezamenlijke ambitie met bijhordende ontwikkeldoelen geformuleerd. Daarmee staan de leidinggevende neuzen in één richting. Zij blijven te allen tijde ‘in the lead’ en bepalen daarmee onder meer de reikwijdte.

Initiëringsfase: Wanneer ten behoeve van de organisatie-ontwikkeling (werk-)processen, systemen en procedures moeten worden geoptimaliseerd, dan wel strategische, HR- of andere voorwaarden geschapen, schakelen wij zo nodig en in goed overleg experts uit ons omvangrijke netwerk in. We leggen daarmee in feite de noodzakelijke infrastructuur aan waarlangs het optimalisatieproces zich zal kunnen ontwikkelen.

Implementatiefase: Wanneer alle sleutels tot succes aanwezig zijn, worden het middelmanagement en de medewerkers bij het ontwikkelproces betrokken. Daarbij staat de dialoog centraal: De gezamenlijke ambitie en ontwikkeldoelen worden gepresenteerd, waarna al dan niet via zogeheten ‘issueteams’ concrete voorstellen voor de uitwerking en invoering worden opgesteld. Dit interactieve proces staat heel dicht bij het dagelijkse werk en leidt tot optimaal draagvlak en eigenaarschap. Al doende wordt een leerproces doorlopen dat na afronding van het project automatisch doorgaat. Er is dan een lerende organisatie ontstaan.

Transitiefase: Na afloop van het project wordt andermaal ‘gescand’. Uit het verschil met de nul-meting blijken de eerste successen. Hieruit komen nieuwe uitdagingen naar voren die, al dan niet onder begeleiding, kunnen worden aangegaan om de successen te verduurzamen.